Por qué el talento educado por sí solo no resolverá la brecha de habilidades

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Los directores generales actuales saben que las personas son el factor más importante para el éxito de su organización. Las habilidades que tienen los empleados determinan que las empresas innoven más rápido, satisfagan mejor las necesidades de los clientes y obtengan una ventaja competitiva. Sin embargo, a pesar de la enorme cantidad de tiempo y dinero que las organizaciones invierten en la contratación, a menudo siguen sin tener suficiente talento cualificado para avanzar al ritmo que necesitan.

¿Qué fuerzas están en juego? ¿Y cómo pueden los directivos incorporar las competencias más demandadas para triunfar en el panorama competitivo actual? Para entender la raíz del problema, primero tenemos que distinguir entre el talento cualificado y el talento educado.

La educación se centra más en la teoría, la investigación y el amor por el aprendizaje. Hace un gran trabajo para prepararte para la vida y construye un conocimiento básico de las materias. Mientras que el talento cualificado consiste en tener las habilidades adecuadas para desempeñar un papel específico dentro de una organización.

Ambas cosas son muy diferentes, porque la educación nunca se ha concebido para que se sincronice perfectamente con lo que exige la industria. Por ejemplo, se puede tardar uno o dos años en poner en marcha un programa acreditado en la universidad. En esos dos años, esa industria podría haber avanzado tanto que los conocimientos de cualquiera que se graduara en el programa ya estarían obsoletos.

Además de la restringida oferta de “talento cualificado”, también hay una creciente demanda de habilidades tecnológicas. Esta desconexión entre la oferta y la demanda ha dado lugar a la brecha de competencias.

Para salvar esa brecha, las empresas deben mirar más allá de la contratación tradicional y utilizar dos estrategias adicionales de mano de obra:

Talento emergenteEstos programas crean candidatos cualificados contratando por su potencial y formándolos después en las habilidades específicas, las herramientas y los conocimientos del sector necesarios para un puesto. Utilizar el potencial de un candidato como punto de referencia da lugar a una mayor igualdad: se lanza una red más amplia, encontrando talento donde otros no miran, lo que ayuda a incorporar a más personas de diversos orígenes. Entre ellos se encuentran los programas para graduados, los aprendizajes y el talento en las primeras carreras.

Recualificación de los empleados

El problema de la oferta y la demanda no puede resolverse sólo con la contratación. El Foro Económico Mundial estima que, de aquí a 2025, 85 millones de puestos de trabajo podrían verse desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras que podrían surgir 97 millones de nuevas funciones más adaptadas a esta nueva dinámica. Esto supone un déficit de 12 millones de puestos que habrá que cubrir. Sencillamente, no hay suficientes personas para desempeñar estos “papeles del mañana”.

La reconversión de la mano de obra es una estrategia complementaria a la contratación, ya que se centra en una reserva de talento totalmente diferente: sus empleados actuales. Se libera el talento dentro de la organización. Por ejemplo, si se contrata a empleados que no son de tecnología y se les reaprende para que desempeñen funciones tecnológicas, se conservan los conocimientos organizativos, la perspicacia empresarial y la cultura de la empresa, y se aporta una mentalidad diversa a la función de TI. Las iniciativas de reciclaje incluyen programas de aprendizaje y desarrollo, rotación de puestos, ampliación y enriquecimiento de puestos. Otra forma es compartir la experiencia dentro de su organización a través de la formación y la tutoría entre compañeros. O puede aportar conocimientos contratando a expertos y especialistas.

Lo que tienen en común las estrategias de talento emergente y de recualificación es que se centran en la aptitud y la capacidad de aprendizaje de las personas. A continuación, proporcionan la formación que necesitan para desempeñar un papel. En esencia, construyen sus propias reservas de talento cualificado.

¿Cómo puede su organización aventajar a la competencia mediante la recualificación de los empleados y la incorporación de nuevos talentos capacitados? Con la formación alineada con la industria de mthree, desde el desarrollo de software hasta la ingeniería de datos y la ciberseguridad, puede afrontar el reto desde ambos extremos.

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Publicado originalmente en Business Reporter